Tecnología del conocimiento

T-AWARE es la nueva app de ICA2 que te permite tomar conciencia de la situación del talento experto que conforma tu organización, evaluando el nivel de criticidad de su conocimiento en terminos de: Complejidad, Escasez, Singularidad, Aplicabilidad y Riesgo lo que se ha denominado como el Indice C.E.S.A.R.

T-Aware APP

¿Qué es el conocimiento experto?

El concepto del conocimiento experto o de personas expertas es algo que, si bien ocupa la atención de las organizaciones, en algunas ocasiones, las acciones de gestión que sobre estos se realizan ocurren en momentos de urgencia (cambios en procesos, cambios en la estructura, nuevos competidores, nuevos mercados), o paradójicamente bajo esquemas muy estacionarios vinculados a variables de tiempo y permanencia en la organización (antigüedad, cargos, responsabilidades).

Sin embargo, la realidad y velocidad de los mercados y las tecnologías hace que la identificación y gestión del conocimiento experto obedezca más a variables de contexto (estrategia, momento, objetivos, etc.). El conocimiento o el valor de un determinado conocimiento no es estático como bien pudiésemos aplicar a un concepto de “stock”, es algo dinámico, ya que el conocimiento mantiene un “flujo” de oportunidad y pertinencia según evoluciona el negocio de la organización.

En este sentido el conocimiento experto depende más de su aplicación, de su escasez, de la utilidad que tiene si es un proceso/tecnología madura o emergente, o de su relevancia para el momento de la compañía.

Indice C.E.S.A.R para el análisis de conocimiento experto.

Teniendo esto en cuenta, nuestra propuesta o recomendación es desarrollar y mantener un sentido de “awareness” sobre cuales son los conocimientos que necesitamos y a partir de allí identificar quienes lo tienen dentro de nuestra organización y con ellas realizar un ejercicio de evaluación para ver su posicionamiento con respecto a dichos conocimientos y en función de ese análisis trazar una estrategia efectiva de gestión (formar, desarrollar, preservar, transferir, etc.) de tal forma que dediquemos adecuadamente nuestros esfuerzos.

Para tener un criterio objetivo de evaluación y conciencia sobre el conocimiento experto, hemos integrado lo que hemos denominado el índice C.E.S.A.R de conocimiento experto, que nos aporta elementos de evaluación de las personas clave de la organización (expertos) en términos de:

  • (C) Complejidad: Una valoración sobre qué difícil es desarrollar y adquirir la capacidad que tiene una persona para aplicar el conocimiento.

¿Cuánta formación se requiere?

¿Cuánta experiencia práctica (on the job)?

¿Cuánta intervención de apoyo y de know-how organizativo requiere?

  • (E) Escasez: Cuál es la disponibilidad del conocimiento que esta persona posee dentro o fuera de la organización.

¿Contamos con pocas o muchas personas que poseen este conocimiento?

¿Existen opciones disponibles en el mercado?

¿Se puede externalizar?

  • (S) Singularidad: Qué tan particularizado y/o propietario es el conocimiento que posee el experto para el negocio y contexto de la organización.

¿Es un know-how propietario de la empresa?

¿Es algo muy vinculado a la experiencia de la persona?

¿Es algo pionero o novedoso?

  • (A) Aplicabilidad: Cómo de pertinente y necesario para el negocio es el conocimiento que tiene este experto.

¿Se requiere de este conocimiento para la actividad actual del negocio?

¿Si no se dispone de este conocimiento se genera una crisis importante?

¿El conocimiento de este experto es necesario para el desarrollo de retos y planes futuros?

  • (R) Riesgo: ¿Cómo de expuesta está la organización a la perdida de este conocimiento?

¿Existe una fuerte competencia en el mercado por personas con este perfil de conocimiento?

¿Se prevé que el experto se desvincule de la organización?

¿Se están desarrollando nuevas tecnologías o conocimientos que harán obsoleto el perfil de conocimiento del experto?

¿Qué acciones nos permitirá tomar el índice C.E.S.AR?

La evaluación de cada una de estas variables y su integración nos arrojará un número que representará el índice C.E.S.A.R del experto, bajo una escala y magnitud que variará según el peso específico que cada organización otorgue a cada variable, pero, en cualquier caso, este índice nos permitirá tomar acciones alrededor de las siguientes líneas de trabajo:

  1. Para el caso de un índice elevado: ACTIVAR ACCIONES DE PRESERVACION Y TRANSFERENCIA:

Un índice elevado supone que existe una alta dependencia del know-how de esta persona para desarrollar actividades clave para la organización y un alto riesgo de exposición en términos de continuidad de operaciones/negocio si se pierde este conocimiento. En estos casos es recomendable desarrollar con la persona un proceso de preservación y transferencia, que incluya:

  1. Acciones de sistematización de experiencias relevantes, recomendaciones, prácticas que esta persona desarrolla (intentar de documentar al máximo posible su saber hacer).
  2. Desarrollar un mapa de relaciones/contactos clave, protocolos/documentos de referencia, fuentes de información externa de consulta.
  3. Implicación en sesiones de formación/divulgación que sirvan de espacios para transferir su saber hacer a otras personas.
  1. Para el caso de un índice de nivel medio FORMAR A OTRAS PERSONAS/ANTICIPAR RELEVOS:

Un índice de criticidad medio significa que siendo relevante el know-how de esta persona, existen factores atenuantes que permiten planificar con mayor margen acciones para desarrollar competencias similares en otras personas. En este sentido puede ser muy útil.

  1. Identificar posibles sucesores o personas adicionales para reforzar los dominios de conocimiento del especialista evaluado, y desarrollar con ellos planes de formación.
  2. Valorar la contratación de nuevas personas con experiencia en el dominio de conocimiento identificado.
  3. Implicar al especialista evaluado en un programa de facilitador interno en el que pueda servir o bien de mentor de nuevas personas, o conducir de forma planificada y recurrente eventos de transferencia de conocimiento interna (sesiones, workshops, cursos internos).
  1. Para el caso de un índice con nivel bajo: REALIZAR SEGUIMIENTO Y REPETIR EVALUACIÓN EN UN PERIODO DE TIEMPO RAZONABLE:

Este nivel puede sugerir o bien, que los dominios de conocimiento valorados para esta persona no tienen factores demasiado elevados de complejidad o impacto, o bien no existen factores de riesgo muy urgentes. En este sentido, se recomienda:

  1. Dado que se ha considerado a esta persona como un especialista de interés en los dominios de conocimiento que maneja, es importante realizar un seguimiento y repetir esta evaluación en los plazos que su organización estime oportuno.
  2. Al mismo tiempo, profundizar en la criticidad, (no de la persona) de los dominios de conocimiento considerados, para valorar en detalle la naturaleza y características de los mismo a objeto de reconducir focos de atención.
  3. Explorar posibles acciones de profundización/desarrollo de las competencias de la persona (y de otros si fuese el caso) en los dominios de conocimiento valorado, y si el análisis detallado de los dominios de conocimiento así lo indica, evaluar posibilidades de renovación, sustitución, o externalización los mismos.

Estas recomendaciones son guías generales que sirven de orientación, pero que pueden ajustarse o enriquecerse con programas específicos de gestión de talento humano propios de la organización.

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