Gestión del Talento

Los drivers motivacionales son uno de los protagonistas del proceso en el desarrollo de una estrategia de gestión de conocimiento y esto incluye entender los elementos intrínsecos y extrínsecos que motivan a las personas que integran a la organización.

Drivers motivaciones y la estrategia de gestión de conocimiento

Cuando una organización se plantea desarrollar de forma explícita una estrategia de gestión de conocimiento debe articular diversos elementos para que genere impactos en el desarrollo de su negocio y en las personas, y al mismo tiempo sirva de palanca para que los principios de aprendizaje, transferencia y aprovechamiento de conocimiento se vuelvan señas de identidad de la cultura organizativa y se traduzcan en actitudes permanentes.

Uno de estos elementos tiene que ver con la comprensión de los drivers motivacionales a los cuales son sensibles las personas de la organización y la configuración de un modelo de reconocimiento consecuente con el mismo, pero que a su vez permita ir modulando y fortaleciendo los comportamientos de adquirir nuevo conocimiento, compartir experiencias y trabajar de forma colaborativa.

Ahora bien, es importante considerar que estos comportamientos generan impactos que trascienden la dimensión operativa de la organización y llegan al terreno del desarrollo integral de las personas, por tanto, debemos generar un modelo de actuación que estimule aspiraciones, deseos e incluso algunos elementos emocionales esenciales relacionados con la supervivencia, por lo que las formulas clásicas de recompensa o castigo pueden resultar insuficientes.

Driver motivacionales

Son varios los autores que proponen alternativas al modelo clásico recompensas / castigo en las organizaciones y hablan de un concepto amplio de drivers motivacionales.

Por ejemplo, Daniel Pink en su libro “Drive Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”, plantea 3 dimensiones: sentir motivación por el “propósito” o significado de lo que hacemos, la “autonomía” para decidir cuando y con quien desarrollar determinadas tareas/proyectos, y la “maestría” que significa aprender/crecer y ser cada día mejor en lo que hacemos.

Los profesores Paul R Lawrence y Nitin Nohria plantean en su libro “Driven: How human Nature Shapes our Choices” 4 ejes motivacionales: “adquirir” bienes (tangibles o intangibles), “crear vínculos” pertenecer o conectar con personas/grupos, “comprender/saber” saber/descubrir como funcionan las cosas y así satisfacer nuestra curiosidad o nivel de conocimiento sobre el entorno que nos rodea, y por supuesto “defendernos” de posibles amenazas.

Adicionalmente Teresa Amabile en su trabajo “The Progress Principle” advierte que la cohesión y estímulo de las personas para generar un ambiente de trabajo positivo, empoderado y creativo, pasa por tener conciencia pequeños triunfos que se tienen en el día a día y explicitar logros/cumplimiento de objetivos para lo cual se hace necesario disponer de catalizadores en el trabajo (objetivos claros, autonomía, recursos, espacios para analizar y aprender de errores y éxitos) y nutrientes que apoyen a la persona (respeto por el conocimiento y el trabajo, afiliación con compañeros y organización, entre otros)

Trabajar en 5 vectores

Al analizar estas referencias y aplicarlas en el contexto de proyectos para fortalecer el aprendizaje organizativo y la gestión del conocimiento hemos podido explicitar 5 vectores de actuación sobre los cuales se debe actuar de una forma sistémica tanto en su análisis como en su intervención.

En primer lugar, debemos analizar o conocer el estado de dichos vectores en la organización, es decir, saber que tan sensibles son las personas a cada vector.

En segundo lugar, identificar o crear posibles opciones para poner en valor comportamientos relacionados con el aprendizaje y el intercambio de conocimiento, es decir, activar instrumentos que estimulen cada uno de los vectores analizados (o los que correspondan) para así provocar o fortalecer las conductas y actitudes que relacionadas con los comportamientos que buscamos.

¿Cuáles son los vectores de actuación?

Analicemos los 5 vectores:

  1. Autorrealización / Superación: Satisfacción intrínseca de alcanzar un objetivo o incrementar nuestro nivel de maestría en una determinada área de trabajo/conocimiento. Esto tiene que ver con la oportunidad de aplicar o poner en valor una habilidad, la satisfacción de enseñar a otros, la auto-confianza que se alcanza en el puesto de trabajo.
  2. Proyección / Visibilidad: Aspiración u oportunidad de progresar en la organización basado en los méritos, logros y conocimiento. Incrementar el nivel de exposición en mi circulo profesional (pares, colaboradores, directivos, etc.) y posicionamiento como referente en el dominio de conocimiento en el que me desempeño.
  3. Relevancia / Implicación: Necesidad o aspiración de sentirse parte o maximizar el nivel de implicación de su rol y contribución a los logros y retos de negocio. Formar parte del desarrollo de los dominios de conocimiento críticos/clave para la compañía, ver materializadas sus aportaciones en impactos positivos para los resultados de la compañía.
  4. Cohesión / Vinculación: Necesidad de fortalecer el relacionamiento y la afiliación con la organización y con las personas con las que interactúa (pares, jefes, subordinados, etc.). Desarrollar relaciones de calidad me nutren como individuo y a la vez me brinda la oportunidad para compartir / debatir experiencias y conocimiento.
  5. Legado / Trascendencia: Posibilidad de dejar huella en la organización, mantener impactos al margen del período laboral. Posibilidad de enseñar a otros, de crear práctica o piezas de conocimiento re-aprovechables en el tiempo, etc.

Haciendo clic en este link veremos ejemplos de  acciones para activar estos drivers y compartiremos un instrumento (resumido) de evaluación

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